I conflitti sul posto di lavoro da una diversa prospettiva
- 19 Marzo 2009
- Ascarelli, T.A. - D'Urso, L. - Rossi, G.
Negli ultimi anni il tempo speso da manager e impiegati a gestire e risolvere i conflitti sorti sul posto di lavoro è cresciuto sempre di più, portando ad un aumento dello stress e delle tensioni e a una perdita di entusiasmo. E’ ciò che emerge dal rapporto “Fight, flight or face it” pubblicato dall’OPP in associazione con il Chartered Institute of Personnel and Development. Il rapporto analizza i conflitti nell’ambiente di lavoro – in che modo vengono considerati, quali fattori sono valutati più distruttivi, e come queste situazioni di stress possono provocare un danno o un beneficio in base a come vengono gestite – in diversi paesi del mondo (Belgio, Brasile, Danimarca, Francia, Germania, Irlanda, Olanda, Gran Bretagna e Stati Uniti). La ricerca cerca di esplorare in che modo un conflitto, definito in questo caso come “qualsiasi disaccordo che sorge sul posto di lavoro e interrompe il flusso dell’attività “, se gestito in modo efficiente possa trasformarsi in una fonte di energia e innovazione per i datori di lavoro e gli impiegati.
Infatti, se un conflitto non viene affrontato in modo corretto, le emozioni possono raggiungere una tensione tale da portare sofferenza e un ancora più profondo malcontento. E’ spesso più difficile ammettere la presenza di una situazione di conflitto piuttosto che ignorarla e così la parola conflitto è molte volte considerata in ambiente di lavoro un taboo, in quando indica che qualcosa non va. Una gestione proattiva del conflitto, invece, produrrà incredibilmente risultati positivi e aumenterà il livello di soddisfazione di entrambi impiegati e manager riducendo lo stress sul posto di lavoro. E di qui portando ad “esternalità positive”, che si ripercuotono anche sulla produttività .
Secondo il rapporto, è quindi necessario incoraggiare i manager a guardare i conflitti in una diversa prospettiva: come una opportunità per uno scambio di idee e per un confronto costruttivo piuttosto che come scontro. Pensare cioè ai conflitti come potenzialmente costruttivi e persino veicoli di effetti benefici per la propria società /organizzazione se gestiti in modo efficiente. Per trarne tali vantaggi è quindi necessario riconoscerne il valore ed essere preparati a sostenere conversazioni difficili.
Il valore del conflitto
Considerare il conflitto come qualcosa da evitare costituisce un atteggiamento controproducente. Sopprimere i conflitti può infatti portare alla impossibilità di esprimere un malcontento latente, facendo crescere il sentimento di insoddisfazione e raffreddando l’entusiasmo per l’attività che si svolge. È quindi buona norma che i manager incoraggino gli impiegati a condividere i propri pensieri e i propri dubbi, siano aperti alle opinioni diverse dalle proprie e accettino e rispondano in modo saggio alle critiche che vengono avanzate. Se i conflitti interpersonali non sono riconosciuti o gestiti correttamente possono sorgere attriti personali nei momenti inappropriati, in particolare in situazioni di stress e pressione. Questo è un rischio che può essere evitato trasformando il conflitto in una interazione positiva che sprigiona idee creative.
Saper sostenere conversazioni difficili
Possedere una strategia per affrontare conversazioni difficili gioca un ruolo molto importante nel saper gestire in modo efficiente un conflitto. Benchè possa sembrare più semplice ignorare il problema e pensare che si risolva da solo, i conflitti che non vengono affrontati portano spesso ad una situazione più complicata di quella da cui sono nati e questo significa che in futuro si dovrà far fronte a una conversazione ancora più difficile.
È quindi essenziale per i manager gestire conflitti e tensioni sul posto di lavoro nel momento in cui insorgono. Alcuni consigli per affrontare una conversazione difficile sono: cercare di essere preparati alla conversazione, pensando già prima di affrontarla a cosa si vuole ottenere e in che modo lo si farà ; ascoltare in modo attivo e fare domande appropriate; capire cosa gli altri vogliono sentirsi dire; essere consapevoli che la versione degli altri è una verità personale e soggettiva, che la propria prospettiva può quindi non essere l’unica rilevante e che ci possono essere informazioni o percezioni di cui non si è consapevoli; infine un manager deve essere chiaro riguardo le sue aspettative verso i propri dipendenti. Se i dipendenti sono consapevoli delle aspettative del manager e quest’ultimo ha gestito la conversazione in modo efficiente è stato creato il terreno per un dialogo e un potenziale conflitto futuro è stato già prevenuto.
Sapere come condurre una conversazione difficile e come gestire una situazione conflittuale dovrebbe essere considerato uno strumento essenziale per un’efficace strategia di management e per mantenere una condizione di benessere tra manager e impiegati. Gestire un conflitto presente significa quindi ridurlo e prevenire l’insorgerne di altri in futuro.
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