Halliburton è una grande società nordamericana che opera prevalentemente nel settore petrolchimico, le cui attività si estendono anche ai servizi. I rapporti con i propri dipendenti rivestono, quindi, un ruolo fondamentale ai fini del buon andamento della compagnia.
Nel 1992 la società venne coinvolta in un procedimento per molestie sessuali sul luogo di lavoro, con forte richiesta di risarcimento danni, vicenda che rese evidente come i procedimenti giurisdizionali nei rapporti tra datore di lavoro e lavoratore fossero troppo onerosi.
I costi per sostenere i vari procedimenti, infatti, arrivavano a superare di gran lunga quanto corrisposto a titolo di risarcimento. Le ingenti spese processuali, inoltre, gravavano in modo eccessivo sul lavoratore. Vi era poi da considerare la durata dei processi che spesso si risolvevano dopo anni, quando ormai l’interesse alla causa è diminuito per entrambe le parti. Basti pensare che in molti casi il lavoratore ormai prestava la propria opera presso una nuova società , quando il caso veniva risolto. Stress, sofferenze morali, aspettative di giustizia e di riconoscimenti deluse erano infine i costi umani da affrontare.
La spinta finale a ricercare una soluzione alternativa ai procedimenti giurisdizionali per i dirigenti di Halliburton fu, però, il processo per molestie sessuali surriferito. Il procedimento, durato 5 anni, si è concluso favorevolmente per la società ma le è costato circa $ 450,000 in spese legali.
Basandosi su una pur limitata esperienza in materia di ADR, nel 1993 Halliburton giunse alla approvazione finale di un programma di ADR da applicarsi a tutte le controversie riguardanti i propri dipendenti: il programma venne denominato DPR – Dispute Resolution Program. Vediamone alcuni punti focali.
Innanzitutto, il DPR è applicabile a tutti i livelli. È prevista una possibilità di scelta tra 4 tipi di modelli di risoluzione, che garantiscono la riservatezza e l’opportunità di “ottenere giustizia”, incoraggiando la comunicazione, la negoziazione e la conciliazione. Per garantire al lavoratore, considerato la parte più debole, un alto grado d’indipendenza, il DPR offre la possibilità per quest’ultimo di farsi assistere da un consulente legale di sua scelta. Tutti i risultati ottenuti con l’applicazione del DPR vengono raccolti per essere valutati a fini statistici.
Analizzato da un occhio più attento, il DPR prevede 4 modelli tra i quali il lavoratore può liberamente scegliere per risolvere la propria controversia insorta nei confronti della società . La scelta di un modello non esclude, anche in un momento successivo, il passaggio ad un altro.
I modelli previsti sono:
1. “The company’s open door policy” prevede la possibilità per il dipendente di rivolgersi, per qualunque tipo di questione, al proprio diretto superiore o ad un dirigente anche di grado più alto.
2. “The conference”, grazie alla quale il dipendente può discutere con un esperto del DPR la propria questione, e scegliere, consigliato da quest’ultimo, quale tra le possibilità offerte sia la più idonea
3. “Formal mediation”, ossia una conciliazione formale diretta da un conciliatore della AAA.
4. “Formal arbitration”, se la controversia viene affidata ad un arbitro.
Il DPR viene, oramai, correntemente utilizzato da circa 7 anni, con la conseguenza che oltre 4.000 dipendenti se ne sono avvalsi. Di questi 4.000 casi, ben il 75% ha trovato una soluzione nell’arco temporale di 8 settimane dal sorgere della controversia. La stragrande maggioranza dei casi è stata risolta con procedimenti interni, fra cui conciliazioni formali e informali.
Per quanto riguarda i risultati raggiunti in termini di casi vinti, si può dire che questi siano stati simili ai risultati relativi alla via giurisdizionale. Uno dei vantaggi più certi è, comunque, quello attinente al notevole risparmio di spese legali, sia per quanto riguarda la società che i dipendenti.
L’applicazione del DPR soddisfa interamente le parti, che con queste tecniche hanno la possibilità di essere più ascoltate e di veder soddisfatte le loro aspettative di giustizia. Il sistema ADR permette, infatti, alle parti di raccontare una verità più ampia di quella processuale permessa dal procedimento giurisdizionale e di ottenere molto di più in termini di “giustizia del caso concreto”.
(Ornella Lazzeri)
