martedì, Dicembre 1, 2020

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Allenamento al conflitto per i leader

De Palo, G. - Cominelli, L.
GIUSEPPE DE PALO, avvocato specializzato in diritto commerciale internazionale, è Professore di ADR Law and Practice presso la Hamline University School of Law. Presidente di ADR Center SpA, la prima e più grande società privata italiana fornitrice di servizi di conflict management e risoluzione delle controversie in ambito commerciale, ha svolto l’attività di mediator in alcune tra le più importanti e complesse liti commerciali internazionali, ed è stato uno tra i dieci esperti internazionali invitati dalla Direzione Generale Giustizia e Affari Interni della Commissione Europea a stilare l’“European Code of Conduct for Mediators”. Ha ricoperto il ruolo di Team Leader in diversi progetti internazionali aventi ad oggetto la promozione dell’arbitrato e della conciliazione (MEDA), la diffusione e l’espansione delle tecniche di mediazione ed il rafforzamento delle pratiche legislative, nonché la garanzia di accesso alla giustizia per tutti i cittadini mediante una serie di attività formative rivolti a esponenti della magistratura, dell’avvocatura e dell’imprenditoria locale (Turchia e Marocco). Dal 2008 è Team Leader di un progetto in Nigeria finanziato dalla World Bank, che vuole diffondere le tecniche di ADR per la soluzione commerciale di controversie attraverso la creazione a livello locale di nuovi provider di servizi di mediazione e di enti di formazione specializzati in materia. Dal 2009 è anche Team Leader di un progetto in Barbados, finanziato dalla Inter American Development Bank, il cui obiettivo è la formazione di magistrati e avvocati sulle principali tecniche di ADR in modo da favorirne la sostenibilità all’interno dell’intera comunità locale. E’ anche Team Leader in due progetti di Civil Justice che mirano a diffondere in tutti i paesi dell’Unione Europea le tecniche di mediazione attraverso l’utilizzo di training, conferenze e sondaggi.

LUIGI COMINELLI
è ricercatore presso la Facoltà di Giurisprudenza dell’Università degli Studi di Milano, e insegna sociologia del diritto e sociologia della pubblica amministrazione presso la Facoltà di Giurisprudenza dell’Università degli Studi dell’Insubria. È autore di numerosi articoli e saggi sulla risoluzione delle dispute e di un libro sul Mediatore europeo (Giuffrè 2005). Nel 2004 è stato visiting fellow presso il Program on Negotiation - Harvard Law School e presso l’Università di Wollongong – NSW, Australia. È attualmente Segretario generale e membro del Board dell’ISA-Research Committee on Sociology of Law, nonché componente del Collegio dei docenti del R. Treves International Phd Programme in Law and Society. Tra i suoi interessi di ricerca principali vi sono la mediazione, i metodi di risoluzione alternativa delle dispute, gli ombudsman e la negoziazione.
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Dire che dirigenti, manager e leader in genere affrontano ogni giorno sfide numerose e difficili è dire poco. Sempre più spesso, molti di coloro che ricoprono ruoli importanti si rivolgono al coaching per i dirigenti.

Il coaching può essere definito in diversi modi, ma fondamentalmente è un tipo di formazione nel quale una persona interessata a cambiare o migliorare alcuni aspetti della sua vita personale o professionale si rivolge a un’altra persona in grado di aiutarlo a raggiungere questo obiettivo.

Una delle aree in cui i manager ricorrono più di frequente al coaching è proprio la gestione dei conflitti. Il personale di livello dirigenziale è consapevole che il conflitto è inevitabile, ma non si rende conto di quanto il luogo di lavoro e le loro capacità  di leadership potrebbero migliorare se crescesse anche la loro competenza nella gestione dei conflitti.

Spesso, queste persone non si rendono conto nemmeno del fatto che una gestione efficace dei conflitti permette di risparmiare denaro. Il conflitto nelle organizzazioni è difatti assai costoso.

Morale e produttività  bassi, stress, malattia, assenteismo e azioni legali originatesi da liti che erano evitabili sono tutti fattori che contribuiscono alla creazione di interazioni negative. Molte organizzazioni, d’altro canto, tendono a reagire al conflitto invece che a considerare misure preventive o a modificare la loro cultura in modo che essa sia preparata al confitto.

Il conflict coaching sta quindi emergendo come una via praticabile e costruttiva. E’ un approccio originale che sposa il campo della formazione con quello della risoluzione delle liti. In poche parole, l’assunto di fondo è che si possono eliminare le scorie nocive del conflitto e si possono creare opportunità  per prevenire e risolvere le liti, migliorando allo stesso tempo l’ambiente e le relazioni di lavoro.

Gli obiettivi più importanti di questo particolare metodo consistono nell’insegnare a:

* Identificare i propri obiettivi per una gestione efficace dei conflitti.
* Definire e adottare i passi necessari per raggiungere questi obiettivi.
* Considerare il modo in cui è possibile modificare i propri comportamenti abituali che contribuiscono al conflitto.
* Riflettere sui miglioramenti nel proprio modo di reagire al conflitto e di gestirlo.
* Trasformare le reazioni negative al conflitto in reazioni costruttive.
* Migliorare le capacità  comunicative per poter interagire e affrontare le situazioni conflittuali in maniera più efficace.
* Ridurre l’effetto dannoso del conflitto su sè stessi e sugli altri.

Il conflict coaching individuale è uno strumento efficace. Le sessioni del coaching durano in media un’ora alla settimana e possono svolgersi per telefono, di persona o in via telematica.

Durante questi incontri l’attenzione viene rivolta sugli obiettivi e le necessità  personali. Ad esempio, il conflict coaching può essere utilizzato in via generale per aiutare le persone a mutare i comportamenti controproducenti in capacità  e atteggiamenti costruttivi. Si impara in questo modo ad esaminare le strategie, i temi e gli elementi di conflitto che li influenzano negativamente, e si imparano a sviluppare le capacità  di empatia e comprensione per “l’altro”.

Questo tipo di formazione al conflitto è importante in particolare per coloro che si sentono perennemente impegnati in conflitti distruttivi, non come conciliatori ma piuttosto come battaglianti, con risultati scarsi o con alti costi emotivi.

Il conflict coaching può anche essere rivolto ad affrontare una particolare controversia. Il soggetto concentra la propria attenzione su quel conflitto concreto, che sta avendo influenza sul lavoro o sulle relazioni lavorative. In questi casi il coaching ha lo scopo di guidare la persona attraverso un’analisi strutturata della disputa, impegnandola in un dialogo mirato al problem-solving con l’altra persona.

Sia per il coaching generale che per quello centrato su una lite sono previsti diversi strumenti e tecniche formative. Vi sono anche alcuni tipi di coaching che riguardano la negoziazione e la conciliazione. In particolare, questo tipo di formazione prepara le persone a comprendere quelle che saranno le aspettative della controparte e a preparare le risposte appropriate.

Oltre al coaching individuale, però, molte organizzazioni utilizzano altri metodi per migliorare i loro metodi di gestione dei conflitti. Fra gli esempi possiamo menzionare i workshop per la comunicazione, i training alla conciliazione ed alla negoziazione, il coaching sul lavoro di squadra ecc.

L’utilizzo integrato di diversi approcci trasmette non solo l’immagine di una organizzazione che ritiene importante la gestione efficace del conflitto, ma fornisce inoltre una molteplicità  di occasioni che permettono alle persone di imparare e cambiare.

Giuseppe De Palo
Luigi Cominelli

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