La più recente giurisprudenza della Corte Suprema degli Stati Uniti ha chiarito come sia di fondamentale importanza la creazione di un sistema di gestione preventiva delle controversie in materia di lavoro all’interno delle imprese.
Dall’analisi dell’applicazione dei programmi di conflict managment adottati dalle diverse aziende, si evince un modello di organizzazione del sistema assai uniforme.
Questo sistema, dotato di attributi comuni, può divenire facilmente uno standard da adottare come base per qualsiasi azienda che voglia provvedere a realizzare una riduzione dei costi, mantenere una produttività alta, ridurre il turnover dei lavoratori e favorire la concordia interna.
La saggia amministrazione delle controversie di lavoro produce risultati che favoriscono gli interessi economici di impiegati e dei datori di lavoro, interrompendo in maniera preventiva qualsiasi possibile escalation verso la risoluzione giudiziaria della disputa. Il ricorso alla conciliazione favorisce qualsiasi parte in gioco, poichè l’intervento di un terzo neutrale agevola la negoziazione valorizzando i punti di contatto e garantendo gli aspetti irrinunciabili.
Decisioni recenti della stessa Suprema Corte hanno inoltre evidenziato come l’adozione di un sistema stragiudiziale di prevenzione e risoluzione della conflittualità possa far venire meno qualsiasi imputazione di responsabilità per i dirigenti e per la stessa persona giuridica.
Per misurare l’efficienza nella gestione delle controversie di lavoro all’interno delle aziende sono stati creati sistemi di misurazione, illustrati in appresso. Per alcuni item, in particolare, sarebbe importante un rilevamento anche precedente l’introduzione del programma di conflict mangement.
-Tempi del ciclo: Quanti giorni trascorrono dall’inizio della controversia in materia di lavoro alla sua soluzione?
-Tempi del management: Per quanto tempo la soluzione della controversia occupa il management dell’impresa?
-Costi legali: In un dato periodo di tempo, a quanto ammontano le spese legali in materia di lavoro?
-Livello del ricorso al processo civile: Il numero dei soggetti che ricorrono alla via giudiziale per la soluzione delle controversie di lavoro è in diminuzione?
-Turnover degli impiegati: Il turnover della forza lavoro è diminuito in seguito all’adozione di un programma di conflict mangement?
-Utilizzo: L’utilizzo del sistema di gestione delle controversie in materia di lavoro è aumentato?
-Soddisfazione dei fruitori: I lavoratori sono soddisfatti della procedura e dei risultati raggiunti attraverso il programma di gestione preventiva delle liti?
-Soddisfazione del Junior Management: L’introduzione di un sistema di conflict management è percepito come un processo che favorisce indirettamente le possibilità di progresso della propria carriera?
Esempi di programma di gestione delle controversie di lavoro
Il programma base
Un sistema di ADR in materia di rapporti di lavoro è caratterizzato tradizionalmente da tre possibili step:
1) soluzioni interne attraverso discussioni, negoziazioni condotte da persone dello stesso grado, politiche di “open door”, numeri verdi ed altre facilitazioni tecniche che agevolino il dialogo
2) intervento di un terzo neutrale attraverso il ricorso ad una conciliazione volontaria e non vincolante
3) arbitrato obbligatorio e vincolante
Negli Stati Uniti, aziende come l’Anheuser-Busch, l’Alcoa e la Masco hanno adottato un sistema di conflict management identico a questo programma base. Ad esempio, l’Anheuser-Busch ha un processo disegnato su tre livelli studiato per risolvere le controversie di lavoro nel più breve tempo possibile: Livello 1: Revisione del problema da parte del management locale, Livello 2: Conciliazione non obbligatoria, Livello 3: Arbitrato obbligatorio.
Modifiche al programma base
La United Parcel Service (UPS) ha creato un sistema di gestione della conflittualità interna basata su 5 step. Il primo, “Open Door”, incoraggia gli impiegati a rivolgersi ai propri superiori nella possibilità di raggiungere un accordo anche in modo orale. Nel secondo livello, “Facilitation”, i lavoratori sono incoraggiati a contattare i responsabili del lavoro regionali, che avranno il compito di risolvere la disputa internamente. In caso di mancato accordo si procede ad un terzo step, “Peer review”, in cui il lavoratore ed i rappresentanti aziendali si incontrano dinnanzi ad una commissione composta da tre lavoratori con il compito di suggerire soluzioni non vincolanti. Lo step quattro e cinque sono infine rappresentati dal ricorso alla Conciliazione e all’Arbitrato.
UBS adotta un sistema di conflict management fondato su quattro livelli: “Open Door”, che incoraggia le parti in lite al dialogo, diretto o agevolato dalla presenza del proprio superiore, “Human Resources’ Issue Resolution Office”, in cui uno specifico ufficio ha l’incarico di analizzare il problema e facilitare la ricerca di soluzioni ed infine “Mediation”, condotta da un professionista indipendente ed “Arbitration”.
Anche U.S. Postal Service offre un sistema speciale rispetto al modello base. Il colosso americano delle poste utilizza un programma definito REDRESS (“Resolve Employment Disputes Reach Equitable Solutions Swiftly”) basato su un unico livello in cui si offre la possibilità ai lavoratori di scegliere tra il ricorso al processo civile o alla conciliazione. I manager della società hanno invece l’obbligo di partecipare al programma scelto dai lavoratori. Attraverso questo approccio, la U.S. Postal Service ha potuto beneficiare di notevoli vantaggi in termini di risparmi economici e di riduzione dei tempi di gestione del contenzioso, migliorando nel contempo il clima relazionale all’interno dei luoghi di lavoro.
Aspetti specifici dei sistemi di gestione delle controversie di lavoro
Step finale non vincolante
La Texaco utilizza un programma di conflict management in quattro step, culminante in una forma di “arbitration” che può essere vincolante o non vincolante per le parti, secondo la scelta del lavoratore. “Se la parte è insoddisfatta della decisione arbitrale e rigetta la decisione, potrà liberamente utilizzare altre via legali e la decisione arbitrale non sarà vincolante. Altrimenti, se il lavoratore accetterà la decisione nella sua interezza, questa diventerà definitiva per entrambe le parti come soluzione finale della controversia”.
Assistenza tecnico-legale
La presenza di una avvocato anche in una procedura di tipo conciliativo può agevolare grandemente l’efficienza ed accrescere la soddisfazione del lavoratore. Proprio per questo, numerose aziende americane come la General Electric, Shell, Philip Morris o Halliburton riconoscono ai propri lavoratori che si facciano assistere in sede conciliativa o arbitrale da un avvocato un rimborso che può arrivare fino a $ 2.500.
Risultati empirici
Non tutte le società utilizzano dei sistemi statistici riguardo i vantaggi ottenuti dall’adozione di programmi di conflict management. Tuttavia, un trend appare assolutamente certo: quasi tutte le controversie gestite attraverso un programma di dispute resolution vengono risolte con un accordo, prima di raggiungere lo step dell’arbitrato.
Halliburton e Johnson & Johnson affermano che solo il 2% delle dispute arrivano ad essere risolte mediante una procedura aggiudicativa. General Electric ha rilevato che negli anni 1998/1999 ben poche cause hanno trovato una soluzione mediante la conciliazione formale e solamente una attraverso l’arbitrato. La U.S. Air Force riporta che nell’anno 2000, su di un totale di 6200 controversie in materia di lavoro, il 44% è stato risolto mediante una procedura di ADR ed il 79% di queste ha trovato una soluzione senza arrivare all’arbitrato. La U.S. Postal Service, attraverso il programma REDRESS, a partire dal 1997 ha ridotto del 26% i ricorsi in giudizio ed ha ottenuto una percentuale del 76% di casi risolti attraverso un accordo; inoltre, la soddisfazione delle parti, misurata attraverso diversi parametri, ha raggiunto quote di oltre il 90%. Infine, la Equal Emplyment Opportunity Commission ha riportato il dato per cui su 7490 controversie conciliate il 70% si sono concluse positivamente.
Alcune questioni aperte
Esecuzione forzata di clausole di arbitrato nelle controversie di lavoro
La Suprema Corte degli Stati Uniti ha stabilito recentemente, nel caso Circuit City Stores, Inc. v. Adams, 121 S. Ct. 1302, 1313 (2001), che nelle controversie riguardanti lavoratori e datori di lavoro l’accordo contrattuale sul ricorso all’arbitrato può essere fatto valere, nella maggior parte dei casi, in maniera coattiva. I giudici americani hanno precisato che la presenza di una clausola arbitrale all’interno di un contratto di lavoro deve sempre assicurare l’equità del processo arbitrale e prevedere la possibilità di ricorrere al giudice ordinario per la tutela di specifici vizi. In questi casi, il mancato rispetto della clausola arbitrale non può essere imposta in maniera forzata.
Spese della procedura di arbitrato
I giudici americani sono intervenuti ripetutamente anche sul tema delle spese che le parti devono sostenere per un arbitrato, senza tuttavia raggiungere decisioni particolarmente coerenti. Infatti, alcune Corti hanno stabilito che spetta al lavoratore dimostrare il costo preventivabile della procedura arbitrale e la sua incapacità di pagare. Altre Corti hanno invece affermato che una dimostrazione concreta delle proprie difficoltà economiche in ordine alle spese può essere superata. Per quanto riguarda infine la possibilità di un’esecuzione forzata della clausola arbitrale nel caso in cui questa contenga un’errata previsione di ripartizione delle spese, alcuni giudici hanno deciso per l’intera invalidità dell’arbitrato; altri hanno effettuato una distinzione tra la ripartizione ingiusta delle spese, che diverrebbe invalida, ed il resto dell’accordo sulla procedura arbitrale, che manterrebbe piena efficacia.
Conclusioni
L’esperienza di diverse aziende che hanno adottato un piano di conflict management per gestire le controversie in materia di lavoro indica in maniera evidente che la soluzione migliore è sempre quella di risolvere le dispute il prima possibile, evitando il ricorso all’arbitrato o ad altre procedure aggiudicative. La creazione di un sistema di Early Dispute Resolution (EDR) realizzerà non solo vantaggi economici per la società , ma porterà benefici anche ai lavoratori in termini di maggior tutela dei propri interessi e di aumento dell’armonia aziendale.
(Giuseppe De Palo, Alessio Rincetti)
