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Investigazione neutrale sul luogo di lavoro

Redazione MondoADR
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Sul luogo di lavoro, i conflitti irrisolti possono creare molti problemi: dividere un gruppo di lavoro, distruggere l’armonia professionale, abbattere la produttività . Un negoziato diretto per risolvere la questione è spesso impraticabile, perchè gli aspetti lavorativi si mischiano sempre a problemi di relazione personale. La conciliazione potrebbe essere impraticabile o ancora prematura, e l’arbitrato sarebbe percepito come troppo intrusivo. Anche il ricorso a un ombudsman interno spesso viene contestato, perchè questi viene percepito come un soggetto dalla parte del datore di lavoro.
 


 

Nei casi problematici è consigliabile prendere sempre in considerazione l’opzione dell’investigazione neutrale condotta da un neutrale, come sistema per portare le parti in lotta a un accordo e soprattutto a una rinnovata relazione.


 

L’investigazione neutrale e informale è un metodo di risoluzione alternativo delle controversie orientato sul procedimento. Per funzionare in maniera ottimale deve essere previsto dalle politiche aziendali interne, e devono potervi fare ricorso sia l’ufficio risorse umane, che i dirigenti o i dipendenti. Ciò che è più importante, è che gli investigatori incaricati devono essere neutrali rispetto al conflitto in atto. L’investigazione neutrale viene utilizzata anche nelle controversie internazionali (in campo commerciale o per la verifica del rispetto dei trattati) o in altre liti di natura pubblica o che implicano la ponderazione di elementi scientifici (ad es. verifica sul rispetto di parametri ambientali).
 


 

Il primo passo per l’avvio di una investigazione neutrale su luogo di lavoro è l’individuazione del problema e di un neutrale che compia l’indagine. Il secondo passo consiste nelle definizione di un protocollo di indagine, che contenga regole quali il divieto di divulgare gli elementi scoperti finchè il rapporto finale viene reso pubblico, e il divieto di rendere pubblico tale rapporto per un certo periodo di tempo, durante il quale di solito le parti negoziano una possibile soluzione che tenga conto dei risultati dell’indagine.
 


 

Sul luogo di lavoro, l’investigazione neutrale deve assumere caratteristiche particolari: un modulo per l’avvio del procedimento deve essere reso disponibile a dipendenti, capi settore e alle risorse umane, oltre che ai rappresentanti sindacali. La richiesta di avvio dell’investigazione può essere inoltrata al responsabile aziendale interno, o direttamente a un provider esterno di servizi ADR.
 


 

Una volta selezionato l’investigatore o il team di investigatori, viene fissata la prima riunione. L’investigatore stabilisce i parametri della sua indagine, illustra la confidenzialità  del processo, definisce l’obiettivo della procedura (cioè il raggiungimento di un accordo conciliativo) e chiede a ogni parte di spiegare la situazione con un approccio non avversariale. L’investigatore può fare domande alle parti in sessione congiunta, e poi chiarire meglio le rispettive posizioni in alcune sessioni private, per poi decidere chi sarà  chiamato a testimoniare. In questa fase, infatti, sta semplicemente decidendo la sua strategia di indagine.
 


 

Alle parti viene in genere richiesto di non discutere della questione controversa con nessuno dei colleghi e dei potenziali testimoni. Le testimonianze sono di norma raccolte secondo un calendario stabilito dall’ufficio risorse umane in accordo con i dirigenti, a meno che non siano essi stessi parte in causa. Il colloquio con i testimoni è confidenziale e non formale. Non consiste in un interrogatorio, ma piuttosto in domande aperte.
 


 

L’investigatore cerca di guadagnare la fiducia del testimone garantendogli la confidenzialità  e assicurandogli che l’intervista non verrà  verbalizzata o registrata. Dopo le testimonianze, il rapporto finale dell’investigatore può assumere sia la forma di una relazione scritta, sia di un debriefing orale. In ogni caso, l’investigatore fornisce di solito una raccomandazione specifica, un’azione da compiere o una misura da adottare.
 


 

Il principale vantaggio dell’investigazione neutrale è che, essendo condotta da un soggetto percepito come imparziale, dà  alle parti in causa un maggiore senso di giustizia. Anche la confidenzialità  totale delle testimonianze raccolte dall’investigatore è garanzia di un lavoro più completo e imparziale.
 


 

da Alexander S. Polsky, Neutral Fact-Finding As A Tool To Resolve Employment Disputes, Dispute Resolution Alert, JAMS

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